Organisationales Commitment
Warum man an ein Unternehmen gebunden bleibt
In der modernen Organisationspsychologie ist die Bindung von Mitarbeitern an ein Unternehmen (Commitment) ein zentraler Faktor für den wirtschaftlichen Erfolg. Während vieles in Unternehmen leicht reproduzierbar ist, bleibt die emotionale Bindung der Mitarbeitenden ein entscheidender und einzigartiger Wettbewerbsvorteil. Doch Bindung ist nicht gleich Bindung. Das in der Forschung etablierte Modell zeigt auf, dass es unterschiedliche motivationale Grundlagen gibt, warum man in einem Unternehmen verbleibt.
Der rote Faden der Bindung: Wollen, Sollen, Müssen.
Die psychologische Bindung lässt sich in drei Dimensionen unterteilen, die jeweils unterschiedliche Auswirkungen auf das Verhalten und die Leistungsbereitschaft haben.
1. Die affektive Bindung (Emotionales Wollen)
Die affektive Bindung stellt die stärkste Form des Commitments dar. Hierbei identifiziert man sich persönlich mit den Zielen, Werten und der Kultur des Unternehmens. Man bleibt in der Organisation, weil man es will.
• Merkmale: Es besteht eine hohe emotionale Übereinstimmung zwischen den persönlichen Zielen und denen des Arbeitgebers.
• Auswirkung: Diese Form der Bindung korreliert am stärksten mit hoher Arbeitsleistung, Eigeninitiative und einer geringen Fehlzeitenrate.
2. Die normative Bindung (Moralisches Sollen)
Die normative Komponente basiert auf einem Gefühl der Verpflichtung. Man bleibt im Unternehmen, weil man es als moralisch richtig empfindet oder das Gefühl hat, es zu sollen.
• Ursachen: Häufig entsteht dieses Gefühl, wenn das Unternehmen stark in die Person investiert hat (z. B. durch teure Weiterbildungen) oder in Krisenzeiten Loyalität bewiesen hat.
• Auswirkung: Die Loyalität ist hier eher pflichtgetrieben. Man bleibt aus einer ethischen Verantwortung heraus, auch wenn die emotionale Begeisterung eventuell geringer ausfällt als bei der affektiven Bindung.
3. Die kalkulatorische Bindung (Rationales Müssen)
Die kalkulatorische Bindung (auch fortsetzungsbezogenes Commitment) ist das Ergebnis einer rationalen Abwägung. Man bleibt, weil man es muss, da die Kosten eines Wechsels zu hoch erscheinen.
• Hintergrund: Hier werden Vor- und Nachteile abgewogen. Gründe können der Verlust von Betriebszugehörigkeitsjahren, Rentenansprüchen oder schlicht ein Mangel an beruflichen Alternativen sein.
• Auswirkung: Da die Bindung primär auf Notwendigkeit basiert, zeigt man hier oft nur das Mindestmaß an geforderter Leistung. Die psychologische Distanz zum Unternehmen ist in diesem Commitment am größten.
Es lässt sich festhalten, dass die Qualität der Bindung entscheidend für die Stabilität einer Organisation ist. Während die kalkulatorische Bindung lediglich die Fluktuation verringert, sorgt insbesondere die affektive Bindung dafür, dass man über die bloße Pflichterfüllung hinaus zum Unternehmenserfolg beiträgt. Ein fundiertes Verständnis dieser drei Arten ermöglicht es, gezielte Maßnahmen zu setzen, um die Identifikation der Mitarbeiter nachhaltig zu stärken.
Welche dieser drei Komponenten überwiegt in der jetzigen Phase der Karriere am stärksten? Schreib es gerne in die Kommentare!
Literatur:
Sturm, A., Opterbeck, I. & Gurt, J. (2011). Organisationspsychologie. In VS Verlag für Sozialwissenschaften eBooks. https://doi.org/10.1007/978-3-531-93074-9